Titel
BlickPunkt 02/2021
Inhaltsverzeichnis
Editorial
Editorial
Vollbild
Liebe Leser*innen,
auch in dieser Ausgabe unseres Verbandmagazins beschäftigen wir uns mit dem Thema Diversity. Ein Thema, welches uns schon lange begleitet und im Kontext des Landesantidiskriminierungsgesetzes - und ganz aktuell mit der kürzlich vom Abgeordnetenhaus Berlin verabschiedeten Neuregelung des Partizipationsgesetzes (PartMigG) - auch weiterhin beschäftigen wird.
Dieses Thema beschäftigt auch unsere Mitglieder, die sich durch viel Engagement und kreative Projekte in diesem Bereich auszeichnen. Vor diesem Hintergrund haben wir den 9. Deutschen Diversity-Tag zum Anlass genommen, einige der vielen tollen Projekte unserer Mitglieder vorzustellen. Auch wir beteiligen uns am Deutschen Diversity Tag und laden Sie bereits jetzt herzlich zu unserem KAV Berlin Diversity Tag am 4. November 2021 ein. Gleichzeitig führen wir im September unser neues digitales Diversity-Austauschformat in der Reihe kav vernetzt fort und freuen uns auf Ihre Teilnahme.
Darüber hinaus freuen wir uns sehr, mit dem Ferdinand-Braun Institut ein neues Mitglied begrüßen zu dürfen! Herzlich willkommen!
Ich wünsche Ihnen eine interessante Lektüre!
Ihre Dr. Anke Stier
Geschäftsführerin KAV Berlin
auch in dieser Ausgabe unseres Verbandmagazins beschäftigen wir uns mit dem Thema Diversity. Ein Thema, welches uns schon lange begleitet und im Kontext des Landesantidiskriminierungsgesetzes - und ganz aktuell mit der kürzlich vom Abgeordnetenhaus Berlin verabschiedeten Neuregelung des Partizipationsgesetzes (PartMigG) - auch weiterhin beschäftigen wird.
Dieses Thema beschäftigt auch unsere Mitglieder, die sich durch viel Engagement und kreative Projekte in diesem Bereich auszeichnen. Vor diesem Hintergrund haben wir den 9. Deutschen Diversity-Tag zum Anlass genommen, einige der vielen tollen Projekte unserer Mitglieder vorzustellen. Auch wir beteiligen uns am Deutschen Diversity Tag und laden Sie bereits jetzt herzlich zu unserem KAV Berlin Diversity Tag am 4. November 2021 ein. Gleichzeitig führen wir im September unser neues digitales Diversity-Austauschformat in der Reihe kav vernetzt fort und freuen uns auf Ihre Teilnahme.
Darüber hinaus freuen wir uns sehr, mit dem Ferdinand-Braun Institut ein neues Mitglied begrüßen zu dürfen! Herzlich willkommen!
Ich wünsche Ihnen eine interessante Lektüre!
Ihre Dr. Anke Stier
Geschäftsführerin KAV Berlin
RückBlick
RückBlick Diversity im Arbeitsrecht Gastbeitrag: Dr. Roland Gastell, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei AVANTAGE, Berlin
RückBlick Diversity im Arbeitsrecht Gastbeitrag: Dr. Roland Gastell, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei AVANTAGE, Berlin
Vollbild
Der Begriff Diversity ist nicht nur Teil des gesellschaftlichen und personalpolitischen Diskurses, sondern hat auch unmittelbar Eingang in ein Gesetz gefunden. Unter der Überschrift „Diversity – Förderung einer Kultur der Wertschätzung von Vielfalt“ findet sich im Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) in § 11 Absatz 4 die Pflicht des Landes Berlin, der landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie der Beteiligungsgesellschaften des Landes Berlin, den Erwerb von Diversity-Kompetenz einschließlich der antidiskriminierungsrechtlichen Grundlagen für alle Beschäftigten insbesondere durch Fortbildungsangebote sicherzustellen. Für Beschäftigte mit Vorgesetzen- und Leitungsfunktion wird die Teilnahme an diesen Fortbildungen verpflichtend gemacht.
Der KAV Berlin hat aus diesem Grund am 27. April 2021 ein Führungskräfteseminar angeboten. In diesem wurden entsprechend den Vorgaben des Gesetzes zunächst die antidiskriminierungsrechtlichen Grundlagen dargestellt, wie sie insbesondere aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) folgen. Ein weiterer Schwerpunkt des Seminars waren dann die aus dem LADG folgenden Pflichten der Beschäftigten, insbesondere:
Speziell die Beschäftigten mit Vorgesetzen- und Leitungsfunktion müssen sich jetzt „kümmern“, und welches „Kümmern“ die Pflichten aus dem LADG erfüllt, war dann ein weiterer Bestandteil des Seminars. Ebenso wie die Pflicht der Führungskräfte, bei Verstößen arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
Womit dann schließlich auch noch auf die Konsequenzen im Falle eines Verstoßes gegen die Pflichten aus dem LADG einzugehen war. Diese reichen über Abmahnungen und Kündigungen bis zur (Arbeitnehmer-)Haftung. Denn ein Ziel des LADG ist es, von Diskriminierungen Betroffenen einen erleichterten Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung gegen den Arbeitgeber einzuräumen. Was wiederum zu einem Regressanspruch des Arbeitgebers gegen die handelnden Beschäftigten führen kann einschließlich der verantwortlichen Führungskräfte.
Diversity wurde damit umfangreich verrechtlicht, nicht zuletzt deshalb, weil sie nach Auffassung des Gesetzgebers nur so erfolgreich im Beschäftigungsverhältnis durchgesetzt werden kann.
Der KAV Berlin hat aus diesem Grund am 27. April 2021 ein Führungskräfteseminar angeboten. In diesem wurden entsprechend den Vorgaben des Gesetzes zunächst die antidiskriminierungsrechtlichen Grundlagen dargestellt, wie sie insbesondere aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) folgen. Ein weiterer Schwerpunkt des Seminars waren dann die aus dem LADG folgenden Pflichten der Beschäftigten, insbesondere:
- Die Pflicht, bei der Vornahme öffentlich-rechtlichen Handelns gegenüber Menschen das Diskriminierungsverbot des LADG einzuhalten.
- Die Pflicht zur Verhinderung und Beseitigung jeder Form von Diskriminierung.
- Die Pflicht zur Förderung eine Kultur der Wertschätzung von Vielfalt (Diversity) im Gegensatz zur Orientierung am vermeintlichen „Normalbürger*in“.
- Die Pflicht, die Diversity-Kompetenz bei der Beurteilung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung von Beschäftigten zu berücksichtigen.
- Die – bereits genannte – Pflicht zur Fortbildung.
- Geschlechtliche Identität
- Sozialer Status
- Rassistische und antisemitische Zuschreibung
- Chronische Erkrankung
- Sprache
Speziell die Beschäftigten mit Vorgesetzen- und Leitungsfunktion müssen sich jetzt „kümmern“, und welches „Kümmern“ die Pflichten aus dem LADG erfüllt, war dann ein weiterer Bestandteil des Seminars. Ebenso wie die Pflicht der Führungskräfte, bei Verstößen arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
Womit dann schließlich auch noch auf die Konsequenzen im Falle eines Verstoßes gegen die Pflichten aus dem LADG einzugehen war. Diese reichen über Abmahnungen und Kündigungen bis zur (Arbeitnehmer-)Haftung. Denn ein Ziel des LADG ist es, von Diskriminierungen Betroffenen einen erleichterten Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung gegen den Arbeitgeber einzuräumen. Was wiederum zu einem Regressanspruch des Arbeitgebers gegen die handelnden Beschäftigten führen kann einschließlich der verantwortlichen Führungskräfte.
Diversity wurde damit umfangreich verrechtlicht, nicht zuletzt deshalb, weil sie nach Auffassung des Gesetzgebers nur so erfolgreich im Beschäftigungsverhältnis durchgesetzt werden kann.
RückBlickEin Jahr LADGkav vernetzt am 22. April 2021
Nach einem Jahr LADG haben wir gemeinsam mit unseren Mitgliedern ein erstes Fazit gezogen: Was hat sich seit dem Inkrafttreten des Gesetzes in den Unternehmen getan? Hatte es Auswirkung auf die Diversity-Strategien?
Zum Einstieg präsentierte Stefan Fuerst, Diversity Manager BVG, das Projekt zur Entwicklung eines unternehmensinternen Diversity-Kodexes.
Idil Efe, Agentin für Diversität, und Laura Klöckner, Referentin der Direktion, vom Stadtmuseum Berlin sprachen über die Herausforderungen der Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb.
Zum Einstieg präsentierte Stefan Fuerst, Diversity Manager BVG, das Projekt zur Entwicklung eines unternehmensinternen Diversity-Kodexes.
Idil Efe, Agentin für Diversität, und Laura Klöckner, Referentin der Direktion, vom Stadtmuseum Berlin sprachen über die Herausforderungen der Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb.
RückBlickNeues Team-Mitglied
Seit dem 1. Juni 2021 verstärkt Alicia Jierscheck die KAV-Geschäftsstelle. Die gelernte Bürokauffrau ist nun Teil des Büromanagements.
Sie erreichen Alicia Jierscheck unter: 030/21 45 81-20 oder alicia.jierscheck@kavberlin.de
Sie erreichen Alicia Jierscheck unter: 030/21 45 81-20 oder alicia.jierscheck@kavberlin.de
ImBlick
ImBlickDeutscher Diversity Tag
Ein Großteil der Mitglieder des KAV Berlin gehören zu den Unterzeichner*innen der Charta der Vielfalt. Auch der KAV Berlin selbst gehört seit 2013 dazu.
Einmal im Jahr am Deutschen Diversity-Tag (DDT) zeigen Organisationen und Beschäftigte deutschlandweit #FlaggefürVielfalt.
Auch in diesem Jahr beteiligten sich zahlreiche KAV-Mitgliedsunternehmen sowie der KAV Berlin mit unterschiedlichsten Projekten am DDT:
Einmal im Jahr am Deutschen Diversity-Tag (DDT) zeigen Organisationen und Beschäftigte deutschlandweit #FlaggefürVielfalt.
Auch in diesem Jahr beteiligten sich zahlreiche KAV-Mitgliedsunternehmen sowie der KAV Berlin mit unterschiedlichsten Projekten am DDT:
ImBlickVielfalt gestaltenSave the date: KAV Berlin Diversity Tag am 4. November 2021
Am 4. November 2021 laden wir unsere Mitglieder zum KAV Berlin Diversity Tag ein. Wir freuen uns, Katarina Niewiedzial,
Beauftragte für Integration und Migration des Senats von Berlin, auf dem Diversity-Tag begrüßen zu dürfen.
Unser Diversity Tag mit dem Thema „Vielfalt gestalten – Diversity und Personalmanagement in öffentlichen Unternehmen“ findet in Kooperation mit DIKO Berlin und BQN Berlin e.V. als angemeldete Aktion des Deutschen Diversity Tages der Charta der Vielfalt statt.
In Workshops setzen sich die Teilnehmer*innen aktiv mit den Herausforderungen des diversitätssensiblen Recruitings und des Managements von vielfältigen Teams auseinander. Nach einem abschließenden Austausch über die Workshopergebnisse wird den Teilnehmer*innen die Gelegenheit zur unternehmensübergreifenden Vernetzung geboten.
Unser Diversity Tag mit dem Thema „Vielfalt gestalten – Diversity und Personalmanagement in öffentlichen Unternehmen“ findet in Kooperation mit DIKO Berlin und BQN Berlin e.V. als angemeldete Aktion des Deutschen Diversity Tages der Charta der Vielfalt statt.
In Workshops setzen sich die Teilnehmer*innen aktiv mit den Herausforderungen des diversitätssensiblen Recruitings und des Managements von vielfältigen Teams auseinander. Nach einem abschließenden Austausch über die Workshopergebnisse wird den Teilnehmer*innen die Gelegenheit zur unternehmensübergreifenden Vernetzung geboten.
ImBlickGleichstellung unter Corona: Rolle vorwärts oder Rolle rückwärts?BSR-Gleichstellungskonferenz 2021
Am 11.Juni fand die BSR Gleichstellungskonferenz das erste Mal digital statt. Moderiert wurde die Veranstaltung von zwei ehemaligen Mentees aus dem Cross-Mentoring, Andrea Klein und Daniela Rostek.
BSR-Vorstandvorsitzende Stephanie Otto teilte in einem Video-Grußwort ihre Erfahrungen in der Pandemie. Sie hob hervor das Chancengleichheit und Vielfalt in der Unternehmensstruktur verankert sind.
Personalvorstand Martin Urban erläuterte die Zusammensetzung der BSR Beschäftigten, aber auch wie sich das mobile Arbeiten entwickelt hat.
Professorin Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) und Mitglied des BSR-Aufsichtsrats sprach zum Thema: Frauen in der Pandemie: Chance Beruf und Familie zu vereinbaren oder Rolle rückwärts zu alten Rollen?“ Darüber hinaus teilte sie ihre positiven Erfahrungen, die sie während eines Arbeitstages als Müllwerkerin gemacht hat.
Anschließend tauschten sich die Teilnehmenden in digitalen Denkecken zu den Themen Lernen aus der Krise - Erfahrungen in Corona Krise zu Veränderungen im Arbeits- und Familienleben, „Jut in die Zukunft“ - aktueller Strategie- und Entwicklungsprozess, Zusammenhalt im Betrieb – hat uns die Pandemie zusammengebracht oder getrennt? und Neue Arbeitswelten – wie sieht die neue Arbeitswelt aus und wie können wir sie gestalten aus.
Martin Urban fasste in seinem Schlusswort die für ihn wichtigsten Erkenntnisse der Konferenz zusammen. Er betonte, wie schnell es gelungen sei, sich auf die Herausforderungen durch die Pandemie einzustellen und den reibungslosen Betriebsablauf aufrechtzuerhalten.
BSR-Vorstandvorsitzende Stephanie Otto teilte in einem Video-Grußwort ihre Erfahrungen in der Pandemie. Sie hob hervor das Chancengleichheit und Vielfalt in der Unternehmensstruktur verankert sind.
Personalvorstand Martin Urban erläuterte die Zusammensetzung der BSR Beschäftigten, aber auch wie sich das mobile Arbeiten entwickelt hat.
Professorin Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) und Mitglied des BSR-Aufsichtsrats sprach zum Thema: Frauen in der Pandemie: Chance Beruf und Familie zu vereinbaren oder Rolle rückwärts zu alten Rollen?“ Darüber hinaus teilte sie ihre positiven Erfahrungen, die sie während eines Arbeitstages als Müllwerkerin gemacht hat.
Anschließend tauschten sich die Teilnehmenden in digitalen Denkecken zu den Themen Lernen aus der Krise - Erfahrungen in Corona Krise zu Veränderungen im Arbeits- und Familienleben, „Jut in die Zukunft“ - aktueller Strategie- und Entwicklungsprozess, Zusammenhalt im Betrieb – hat uns die Pandemie zusammengebracht oder getrennt? und Neue Arbeitswelten – wie sieht die neue Arbeitswelt aus und wie können wir sie gestalten aus.
Martin Urban fasste in seinem Schlusswort die für ihn wichtigsten Erkenntnisse der Konferenz zusammen. Er betonte, wie schnell es gelungen sei, sich auf die Herausforderungen durch die Pandemie einzustellen und den reibungslosen Betriebsablauf aufrechtzuerhalten.
AugenBlick
AugenBlickAuf den Punkt gebracht mit: Ferdinand-Braun-Institut, Leibniz-Institut für Höchstfrequenztechnik
Wir stehen immer als verlässlicher Partner an der Seite unserer Mitglieder! Um bestmöglich für sie da sein zu können, interessiert uns, wie wir unseren Service und unsere Dienstleistungen noch besser an die Bedürfnisse unserer Mitglieder anpassen können.
Darum fragen wir sie!
Darum fragen wir sie!
Auf den Punkt gebrachtWas macht Ihre Organisation?
"Wir erforschen elektronische und optische Komponenten, Module und Systeme, die auf Verbindungshalbleitern basieren. Dazu zählen Diodenlaser, die im Weltraum zur Datenübertragung eingesetzt werden, oder auf dem Merlin-Satelliten, mit dem künftig das klimaschädliche Methangas überwacht werden soll. Ein weiteres Beispiel sind Mikrowellen-Verstärker und Schaltungen, die die Digitalisierung und die Mobilfunkstandards der Zukunft (5G, 6G) vorantreiben."
Auf den Punkt gebrachtWarum sind Sie im KAV Berlin?
"Wir sind eine gemeinnützige GmbH des Landes Berlin und als eigenständiges Institut Mitglied der Leibniz-Gemeinschaft. Der KAV unterstützt und berät uns bei den vielfältigen arbeits- und tarifrechtlichen Fragen im Personalbereich. Das ist für uns eine große Hilfe, da wir schnell aktuelle und belastbare Informationen bekommen, mit denen wir die anstehenden HR-Aufgaben gut bewältigen können."
Auf den Punkt gebrachtWas können wir für Sie tun?
"Wir freuen uns darauf, die fruchtbare und hilfreiche Zusammenarbeit weiter auszubauen. Dank der kompetenten Beratung und zeitnahen Auskünfte ist die KAV schon nach kurzer Zeit eine wertvolle Unterstützung für unsere tägliche Arbeit geworden. Vielen Dank schon mal dafür und gerne weiter so!"
AusBlick
AusBlickkav vernetzt - Diversitykav vernetzt am 8. September 2021, 10 bis 11 Uhr
Am 8. September 2021 bieten wir unseren Mitgliedern erneut die Möglichkeit, sich digital über das Thema Diversity auszutauschen.
Zu Beginn freuen wir uns auf ein Gespräch mit Dr. Christine Kurmeyer, Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Charité - Universitätsmedizin Berlin und Gerhild Vollherbst, Leitung Personal- und Organisationsentwicklung, Deutsche Kinder- und Jugendstiftung, über die Voraussetzungen gelingender Diversity-Projekte sowie praktische Beispiele aus dem Personalmanagement.
Anschließend möchten wir mit Ihnen über Ihre Erfahrungen und Projekte ins Gespräch kommen.
Zu Beginn freuen wir uns auf ein Gespräch mit Dr. Christine Kurmeyer, Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Charité - Universitätsmedizin Berlin und Gerhild Vollherbst, Leitung Personal- und Organisationsentwicklung, Deutsche Kinder- und Jugendstiftung, über die Voraussetzungen gelingender Diversity-Projekte sowie praktische Beispiele aus dem Personalmanagement.
Anschließend möchten wir mit Ihnen über Ihre Erfahrungen und Projekte ins Gespräch kommen.
Diversity Tag
ImBlick Der 9. Deutsche Diversity-Tag mit Rekordergebnis Gastbeitrag: Charta der Vielfalt
ImBlick Der 9. Deutsche Diversity-Tag mit Rekordergebnis Gastbeitrag: Charta der Vielfalt
Vollbild
Bereits zum 9. Mal initiierte und organisierte der gemeinnützige Verein Charta der Vielfalt e. V. den Deutschen Diversity-Tag (DDT). In diesem Jahr lautete das Motto: „Unsere Gesellschaft ist vielfältig, Unsere Arbeitswelt auch. Vielfalt geht uns alle an.“ Damit wurden Organisationen bundesweit aufgerufen, sich mit verschiedenen Aktionen für Diversity in der Arbeitswelt zu beteiligen.
Erfolgreicher DDT21: So viel Engagement wie noch nie
Die Resonanzen zeigen deutlich: Die Wirtschaft bekennt sich aktiv zu Vielfalt und setzt sich für eine wertschätzende Arbeitswelt ein. Das hat der 9. DDT am 18. Mai 2021 mit einem Rekordergebnis eindrucksvoll unter Beweis gestellt. Rund 900 Organisationen aus ganz Deutschland haben mit über 2.700 kreativen Aktionen on- und offline Flagge für Vielfalt gezeigt. Das sind über 1.000 Aktionen mehr als im vergangenen Jahr.
Aktionen im Zeichen von Wissenstransfer und interner Weiterbildung
Auch in diesem Jahr fand ein erheblicher Teil der angemeldeten Aktionen digital statt. Bei vielen Aktionstagsteilnehmenden lag der Schwerpunkt deutlich auf den Bereichen Wissenstransfer, Aufklärung und Allyship.
Unser Netzwerk wächst weiter
Inzwischen haben über 3.900 Organisationen die Selbstverpflichtung Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit für eine vielfältige und wertschätzende Arbeitswelt verpflichtet. Sie alle teilen die Auffassung, dass Diversity als Chance zu begreifen ist – als Potential, das genutzt werden muss.
Schon jetzt freuen wir uns auf das kommende Jahr, denn da feiert der Deutsche Diversity-Tag zehnjähriges Jubiläum am 31. Mai 2022. Seien Sie dabei und setzten Sie ein Zeichen für Vielfalt in unserer Arbeitswelt. Gerne unterstützen wir Sie dabei. Der Diversity-Tag wird im Rahmen des Multiplikatorenprojekts Transfer durch das Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) unterstützt.
Mehr Informationen unter www.diversity-tag.de
Erfolgreicher DDT21: So viel Engagement wie noch nie
Die Resonanzen zeigen deutlich: Die Wirtschaft bekennt sich aktiv zu Vielfalt und setzt sich für eine wertschätzende Arbeitswelt ein. Das hat der 9. DDT am 18. Mai 2021 mit einem Rekordergebnis eindrucksvoll unter Beweis gestellt. Rund 900 Organisationen aus ganz Deutschland haben mit über 2.700 kreativen Aktionen on- und offline Flagge für Vielfalt gezeigt. Das sind über 1.000 Aktionen mehr als im vergangenen Jahr.
Aktionen im Zeichen von Wissenstransfer und interner Weiterbildung
Auch in diesem Jahr fand ein erheblicher Teil der angemeldeten Aktionen digital statt. Bei vielen Aktionstagsteilnehmenden lag der Schwerpunkt deutlich auf den Bereichen Wissenstransfer, Aufklärung und Allyship.
Unser Netzwerk wächst weiter
Inzwischen haben über 3.900 Organisationen die Selbstverpflichtung Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit für eine vielfältige und wertschätzende Arbeitswelt verpflichtet. Sie alle teilen die Auffassung, dass Diversity als Chance zu begreifen ist – als Potential, das genutzt werden muss.
Schon jetzt freuen wir uns auf das kommende Jahr, denn da feiert der Deutsche Diversity-Tag zehnjähriges Jubiläum am 31. Mai 2022. Seien Sie dabei und setzten Sie ein Zeichen für Vielfalt in unserer Arbeitswelt. Gerne unterstützen wir Sie dabei. Der Diversity-Tag wird im Rahmen des Multiplikatorenprojekts Transfer durch das Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) unterstützt.
Mehr Informationen unter www.diversity-tag.de
ImBlickDiversity-Rat als Motor für VielfaltGastbeitrag: Maria-Barbara Naumann und Daniel Segal, Vorsitzende bzw. stellv. Vorsitzender des Vivantes Diversity-Rates
Bei Vivantes arbeiten fast 18.000 Kolleg*innen für die Gesundheitsversorgung Berlins und sind dabei so vielfältig wie unsere Stadt. Schon seit Jahren engagiert sich Vivantes deshalb für eine offene Unternehmenskultur und hat zum Beispiel bereits 2010 die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Auf dem Christopher Street Day ist Vivantes außerdem traditionell mit einem eigenen Truck vertreten. Viele weitere Maßnahmen und Projekte zeigen: Diversity ist bei Vivantes mehr als ein Schlagwort.
Für uns und sicher den Großteil unserer Kolleg*innen war außerdem schon immer klar: Ausgrenzung und Diskriminierung haben keine Chance. Bei Vivantes ist jede*r Einzelne willkommen – ganz unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, sexueller Identität oder einer Behinderung.
Im Gespräch mit zahlreichen Kolleg*innen aus dem ganzen Unternehmen haben wir schließlich festgestellt: Es ist Zeit, all diese Stimmen und Perspektiven zu bündeln und einen lebendigen Austausch zu ermöglichen. Damit war die Idee geboren, einen konzernweiten Diversity-Rat ins Leben zu rufen, eine Art Netzwerk mit engagierten ehrenamtlichen Kolleg*innen aus dem gesamten Unternehmen.
Für uns und sicher den Großteil unserer Kolleg*innen war außerdem schon immer klar: Ausgrenzung und Diskriminierung haben keine Chance. Bei Vivantes ist jede*r Einzelne willkommen – ganz unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, sexueller Identität oder einer Behinderung.
Im Gespräch mit zahlreichen Kolleg*innen aus dem ganzen Unternehmen haben wir schließlich festgestellt: Es ist Zeit, all diese Stimmen und Perspektiven zu bündeln und einen lebendigen Austausch zu ermöglichen. Damit war die Idee geboren, einen konzernweiten Diversity-Rat ins Leben zu rufen, eine Art Netzwerk mit engagierten ehrenamtlichen Kolleg*innen aus dem gesamten Unternehmen.
ImBlickVielfalt beginnt bei uns selbstGastbeitrag: Berliner Wasserbetriebe
2009 haben die Berliner Wasserbetriebe die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Vielfalt der Gesellschaft anzuerkennen und eine Kultur des Miteinanders zu schaffen, sowie Rahmenbedingungen zu implementieren, die es allen Menschen ermöglichen gut und mit Wertschätzung zu arbeiten, ist den Berliner Wasserbetrieben wichtig. Deshalb nutzen sie den Deutschen Diversity Tag, um für verschiedene Themen mit Diversitybezug zu sensibilisieren und Sichtbarkeit herzustellen.
In diesem Jahr konnten die Beschäftigten der Berliner Wasserbetriebe gleich an mehreren Aktionen teilnehmen. Neben einem Interview mit der Diversitybeauftragten Stefanie Rettmer zum aktuellen Stand des Diversitymanagements im Unternehmen, fanden die Beschäftigten ihre eigenen Namen im Intranet aufgelistet wieder, denn alle Beschäftigten, die sich hinter den verschiedensten Vornamen verbergen, sind mit ihren individuellen Persönlichkeiten, Biografien, Stärken und Interessen, Teil von rund 4.500 Mitarbeiter:innen, die dieses Unternehmen prägen. Vielfalt beginnt bei uns selbst.
Wer Lust hatte sein Wissen zu testen, konnte am Diversity-Quiz der Charta der Vielfalt teilnehmen. Dabei ging es nicht um Erfolg, sondern um Neugier und darum, Neues zu lernen. Unter allen Teilnehmenden, wurden 10 Überraschungspakete verlost.
Ein ganz besonderer Hingucker, ist der in Regenbogenfarben verkleidete Wasserspender, der zum Diversity Tag präsentiert wurde und nun das Kund:innencenter schmückt getreu des Mottos: Am Ende des Regenbogens wartet kein Topf voll Gold, sondern ein Glas Berliner Wasser.
In diesem Jahr konnten die Beschäftigten der Berliner Wasserbetriebe gleich an mehreren Aktionen teilnehmen. Neben einem Interview mit der Diversitybeauftragten Stefanie Rettmer zum aktuellen Stand des Diversitymanagements im Unternehmen, fanden die Beschäftigten ihre eigenen Namen im Intranet aufgelistet wieder, denn alle Beschäftigten, die sich hinter den verschiedensten Vornamen verbergen, sind mit ihren individuellen Persönlichkeiten, Biografien, Stärken und Interessen, Teil von rund 4.500 Mitarbeiter:innen, die dieses Unternehmen prägen. Vielfalt beginnt bei uns selbst.
Wer Lust hatte sein Wissen zu testen, konnte am Diversity-Quiz der Charta der Vielfalt teilnehmen. Dabei ging es nicht um Erfolg, sondern um Neugier und darum, Neues zu lernen. Unter allen Teilnehmenden, wurden 10 Überraschungspakete verlost.
Ein ganz besonderer Hingucker, ist der in Regenbogenfarben verkleidete Wasserspender, der zum Diversity Tag präsentiert wurde und nun das Kund:innencenter schmückt getreu des Mottos: Am Ende des Regenbogens wartet kein Topf voll Gold, sondern ein Glas Berliner Wasser.
ImBlickAntirasissmuswoche 2021Gastbeitrag: Maryam Rostamzadeh, Su-Hy Schade, Schinkel Grundschule, Pestalozzi-Fröbel-Haus
In der Antirassismus Woche wurden mehre Angebote für die Klassen 1 bis 4 gestaltet, bei denen Kindern die Bedeutung von Rassismus und damit verbundenen Zusammenhängen vermittelt wurden. Mit der Gestaltung spezifischer Angebote sollten Kinder in ihrer Wahrnehmung von Menschen mit verschiedenen Nationalitäten, Religionen, Kulturen und Hautfarben für ein tolerantes Bewusstsein sensibilisiert werden. Dazu wurden vorbereitend mehre Angebote zum Thema Vielfalt angeboten, bei denen vertiefende Kenntnisse zu diesen Inhalten bereits behandelt wurden. Dieses Wissen bzw. Verständnis der Kinder stellt die Grundlage zur Thematisierung von Antirassismus im Rahmen dieser Angebote dar.
Das pädagogische Ziel der Angebote war es, Kindern zu vermitteln in welchen Formen sich Rassismus zeigt, wie sich Kinder klar gegen Rassismus positionieren können und welche Handlungsmöglichkeiten Kinder haben, wenn sie Rassismus in ihrem sozialen Umfeld begegnen. Dadurch soll ein nachhaltiges Bewusstsein für Toleranz gefördert werden und Kinder mehr dazu animieren sich über eigene Vorurteile bewusst zu werden und sich mit ihnen auseinander zu setzen. Ebenso sollten Kinder auch in ihrer Sensibilität gefördert werden, welche Gefühle mit rassistischen Erfahrungen (Ausgrenzung, Beleidigung und Gewalt) verbunden sind. Durch die Gestaltung kombinierter Angebote sollten entsprechende Kompetenzen der Kinder auf unterschiedlichen Ebenen gefördert werden.
Das pädagogische Ziel der Angebote war es, Kindern zu vermitteln in welchen Formen sich Rassismus zeigt, wie sich Kinder klar gegen Rassismus positionieren können und welche Handlungsmöglichkeiten Kinder haben, wenn sie Rassismus in ihrem sozialen Umfeld begegnen. Dadurch soll ein nachhaltiges Bewusstsein für Toleranz gefördert werden und Kinder mehr dazu animieren sich über eigene Vorurteile bewusst zu werden und sich mit ihnen auseinander zu setzen. Ebenso sollten Kinder auch in ihrer Sensibilität gefördert werden, welche Gefühle mit rassistischen Erfahrungen (Ausgrenzung, Beleidigung und Gewalt) verbunden sind. Durch die Gestaltung kombinierter Angebote sollten entsprechende Kompetenzen der Kinder auf unterschiedlichen Ebenen gefördert werden.
BQN/DIKO
DIKO Berlin
Das Projekt Diversity- orientierte Interkulturelle Kompetenz für Berlin (DIKO Berlin) ist ein Teilprojekt des IQ Landesnetzwerks Berlin. Die Expert*innen beraten und begleiten Berliner Arbeitsagenturen und Jobcenter sowie kleine und mittlere Unternehmen zu den Themenbereichen Interkulturelle Öffnung und Diversity Management mit individuell zugeschnittenen Formaten für Mitarbeitende, Führungskräfte, Trainerinnen- und Trainer, Personalbeauftragte sowie Migrations- und Integrationsbeauftragte.
BQN Berlin
BQN Berlin e.V. wurde 2007 gegründet und setzt sich auf politischer Ebene dafür ein, dass Vielfalt als gesellschaftliche Realität anerkannt und als Chance genutzt wird. Wir, das sind 29 Mitarbeiter:innen, begleiten und beraten Organisationen im öffentlichen und privaten Sektor bei der Entwicklung von diversitätsorientierten Personal- und Organisationsstrukturen.
Austausch diversity
RückBlickDiversity-Kodex
Die BVG hat sich für 2021 zum Ziel gesetzt, einen Diversity Kodex zu erarbeiten. Diese Notwendigkeit erwächst nicht gänzlich aus dem LADG, wird jedoch von diesem unterstützt. Schließlich spricht das LADG in der Zielsetzung von der „Förderung einer Kultur der Wertschätzung“; von der „tatsächliche[n] Herstellung und Durchsetzung von Chancengleichheit“ sowie von einer „Verhinderung und Beseitigung jeder Form von Diskriminierung“.
Der Diversity Kodex der BVG soll daher die rechtlichen Rahmenbedingungen, freiwillige Selbstverpflichtungen (wie die Charta der Vielfalt) sowie BVG spezifische Leitlinien zum Thema Diversity zusammenführen bzw. gemeinsam entwickeln. Der zu entwickelnde Kodex wird eine Grundlage der künftigen Arbeit des hausinternen Diversity Managements werden.
Der Diversity Kodex der BVG soll daher die rechtlichen Rahmenbedingungen, freiwillige Selbstverpflichtungen (wie die Charta der Vielfalt) sowie BVG spezifische Leitlinien zum Thema Diversity zusammenführen bzw. gemeinsam entwickeln. Der zu entwickelnde Kodex wird eine Grundlage der künftigen Arbeit des hausinternen Diversity Managements werden.
RückBlick Diskriminierungsbewusstsein als Kulturelle Praxis Der Weg des Stadtmuseum Berlin
RückBlick Diskriminierungsbewusstsein als Kulturelle Praxis Der Weg des Stadtmuseum Berlin
Warum beschäftigen wir uns mit Diversität im Stadtmuseum Berlin?
Vollbild
Berlin ist eine superdiverse Stadt, die sich in einem ständigen Veränderungsprozess befindet. Die Perspektiven auf die Stadt und ihre Geschichten sind so mannigfaltig, dass es eine Herausforderung darstellt, sie in ihrer Pluralität zu erzählen.
Das Stadtmuseum Berlin hat sich aber genau das zur Aufgabe gemacht, es möchte Ort für diese vielfältigen Narrative sein und den Bewohner*innen der Stadt gerecht werden. Die diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ist deswegen formuliertes Ziel im Masterplan des Stadtmuseums: Auf allen Ebenen der musealen Arbeit – angefangen von Personal, über Programm bis hin zu Publikum– werden die Diversitätsorientierung berücksichtigt sowie kontinuierlich Maßnahmen zur weiteren Diversifizierung entwickelt.
Begonnen hat dieser Prozess in 2016 mit der Teilnahme am Landesprogramm Diversity Arts Culture. Drei Jahre lang wurde das Stadtmuseum von den externen Beraterinnen Miriam Camara und Nurey Özer im Rahmen einer Bestandsaufnahme begleitet. Im Rahmen des Prozesses wurden Handlungsempfehlungen ausgesprochen, so auch die Teilnahme am Projekt 360° Fond für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft. Seit August 2019 beschäftigt das Stadtmuseum eine Diversitätsagentin, die auf die Strukturen des Projektes Diversity Arts Culture aufbauen kann. Gemeinsam mit einem fachteamübergreifend zusammengestellten Team, der sogenannten Steuerungsgruppe Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (DOE), ist sie beratend in den Gremien der Programm- und Publikumsentwicklung vertreten und setzt sich für diversitätsorientierte Maßnahmen im Personalbereich ein. Die Mitarbeiter:innen der Gruppe fungieren als Multiplikator:innen in ihre Teams und treiben in Projekten die Entwicklung neuer Arbeitsprozesse sowie die Verankerung des Diversitätsgedankens voran. So formulierten sie beispielsweise bereits ein Selbstverständnis und entwickelte einen Code of Ethics für die Gruppe und organisierten ein Schulungskonzept zur Diversitätssensibilisierung und –kompetenz für die Mitarbeitenden des Hauses.
Angefangen mit dem Bereich Personal wurde in einem ersten Schritt das diversitätsorientierte Personalgewinnungsverfahren implementiert: Bei allen neu zu besetzenden Stellen wird Diversitätskompetenz als Kriterium im Anforderungsprofil formuliert und im Rahmen der Verfahren abgefragt. Darüber hinaus hat das Stadtmuseum in einigen seiner Programme zielgerichtet partizipative Arbeitsweisen entwickelt, so zum Beispiel im partizipativen Ausstellungsprojekt „PS.:“, im Rahmen der Ausstellung „Bizim Berlin 89/90“sowie in der Dauerausstellung Berlin Global im Humboldtforum, in der diversitätsorientiert kuratiert wurde.
Im gesamten Prozess der Organisationsentwicklung versteht sich das Stadtmuseum als lernende Organisation. Das neue Landesantidiskriminierungsgesetz, das zum ersten Mal die soziale Herkunft als Diskriminierungsmerkmal gesetzlich verankert, aber auch das Landesgleichbehandlungsgesetz, das Landesgleichstellungsgesetz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzen besonders im Bereich Personal neue Parameter und Möglichkeiten für eine diversitätsorientierte Entwicklung, die noch nicht vollumfänglich ausgeschöpft sind. Ziel ist es, Zugangsbarrieren für marginalisierte Gruppen abzubauen und ausgleichende Maßnahmen zu ergreifen. Als landeseigene Einrichtung hat sich das Stadtmuseum Berlin auf den Weg gemacht, einen Beitrag für die in der Stadt Lebenden sowie ihrer Gäste zu leisten und zu einem Ort des Austausches, der Begegnung und der gleichberechtigten Teilhabe zu werden.
Das Stadtmuseum Berlin hat sich aber genau das zur Aufgabe gemacht, es möchte Ort für diese vielfältigen Narrative sein und den Bewohner*innen der Stadt gerecht werden. Die diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ist deswegen formuliertes Ziel im Masterplan des Stadtmuseums: Auf allen Ebenen der musealen Arbeit – angefangen von Personal, über Programm bis hin zu Publikum– werden die Diversitätsorientierung berücksichtigt sowie kontinuierlich Maßnahmen zur weiteren Diversifizierung entwickelt.
Begonnen hat dieser Prozess in 2016 mit der Teilnahme am Landesprogramm Diversity Arts Culture. Drei Jahre lang wurde das Stadtmuseum von den externen Beraterinnen Miriam Camara und Nurey Özer im Rahmen einer Bestandsaufnahme begleitet. Im Rahmen des Prozesses wurden Handlungsempfehlungen ausgesprochen, so auch die Teilnahme am Projekt 360° Fond für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft. Seit August 2019 beschäftigt das Stadtmuseum eine Diversitätsagentin, die auf die Strukturen des Projektes Diversity Arts Culture aufbauen kann. Gemeinsam mit einem fachteamübergreifend zusammengestellten Team, der sogenannten Steuerungsgruppe Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (DOE), ist sie beratend in den Gremien der Programm- und Publikumsentwicklung vertreten und setzt sich für diversitätsorientierte Maßnahmen im Personalbereich ein. Die Mitarbeiter:innen der Gruppe fungieren als Multiplikator:innen in ihre Teams und treiben in Projekten die Entwicklung neuer Arbeitsprozesse sowie die Verankerung des Diversitätsgedankens voran. So formulierten sie beispielsweise bereits ein Selbstverständnis und entwickelte einen Code of Ethics für die Gruppe und organisierten ein Schulungskonzept zur Diversitätssensibilisierung und –kompetenz für die Mitarbeitenden des Hauses.
Angefangen mit dem Bereich Personal wurde in einem ersten Schritt das diversitätsorientierte Personalgewinnungsverfahren implementiert: Bei allen neu zu besetzenden Stellen wird Diversitätskompetenz als Kriterium im Anforderungsprofil formuliert und im Rahmen der Verfahren abgefragt. Darüber hinaus hat das Stadtmuseum in einigen seiner Programme zielgerichtet partizipative Arbeitsweisen entwickelt, so zum Beispiel im partizipativen Ausstellungsprojekt „PS.:“, im Rahmen der Ausstellung „Bizim Berlin 89/90“sowie in der Dauerausstellung Berlin Global im Humboldtforum, in der diversitätsorientiert kuratiert wurde.
Im gesamten Prozess der Organisationsentwicklung versteht sich das Stadtmuseum als lernende Organisation. Das neue Landesantidiskriminierungsgesetz, das zum ersten Mal die soziale Herkunft als Diskriminierungsmerkmal gesetzlich verankert, aber auch das Landesgleichbehandlungsgesetz, das Landesgleichstellungsgesetz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzen besonders im Bereich Personal neue Parameter und Möglichkeiten für eine diversitätsorientierte Entwicklung, die noch nicht vollumfänglich ausgeschöpft sind. Ziel ist es, Zugangsbarrieren für marginalisierte Gruppen abzubauen und ausgleichende Maßnahmen zu ergreifen. Als landeseigene Einrichtung hat sich das Stadtmuseum Berlin auf den Weg gemacht, einen Beitrag für die in der Stadt Lebenden sowie ihrer Gäste zu leisten und zu einem Ort des Austausches, der Begegnung und der gleichberechtigten Teilhabe zu werden.
Vivantes Botschafter*innen
Diversity-Botschafter Herkunft: Yahya Cin
Diversity-Botschafterin Alter: Susanne Schäfer-Patermann
Diversity-Botschafter LGBT+: Axel Lorenzen
Diversity-Botschafterin Behinderung: Martina Rachow
Diversity-Botschafter Religion: Dr. Or Israel Feinstein
Diversity-Botschafterin Geschlecht: Dr. Mandy Mangler
Scrollen, um weiterzulesen
Wischen, um weiterzulesen
Wischen, um Text einzublenden
BlickPunkt
Inhaltsverzeichnis
Editorial
Diversity im Arbeitsrecht
Ein Jahr LADG
Neues Team-Mitglied
Deutscher Diversity Tag
Vielfalt gestalten
Gleichstellung unter Corona: Rolle vorwärts oder Rolle rückwärts?
Auf den Punkt gebracht
Was macht Ihre Organisation?
Warum sind Sie im KAV Berlin?
Der 9. Deutsche Diversity-Tag mit Rekordergebnis
Diversity-Rat als Motor für Vielfalt
Vivantes II
Vielfalt beginnt bei uns selbst
Antirasissmuswoche 2021
DIKO Berlin
BQN Berlin
Diversity-Kodex
Diskriminierungsbewusstsein als Kulturelle Praxis
Diversity-Botschafter Herkunft: Yahya Cin
Diversity-Botschafterin Alter: Susanne Schäfer-Patermann
Diversity-Botschafter LGBT+: Axel Lorenzen
Diversity-Botschafterin Behinderung: Martina Rachow
Diversity-Botschafter Religion: Dr. Or Israel Feinstein
Diversity-Botschafterin Geschlecht: Dr. Mandy Mangler